תהליכי שינוי ארגוני

מהו ייעוץ ארגוני?

מטרת הייעוץ הארגוני היא לסייע להנהלת הארגון להביא את הארגון לתוצאות אופטימאליות לאורך זמן על ידי הפעלה וניהול נכון של העובדים והמנהלים שלו בכלל ובמצבים של שינוי, צמיחה ומשבר בפרט. היועץ הארגוני יסייע להפיכת הארגון לגמיש, בעל יכולת הסתגלות, יכולת התאוששות מהירה ויכולת התמודדות ומתן תגובה מהירה לשינויים שמכתיבה הסביבה העסקית המודרנית.

ייעוץ ארגוני הוא תהליך המפגיש שלושה עולמות תוכן:
(1) עולם התוכן המתמחה באנשים בארגון: מדעי ההתנהגות, פסיכולוגיה ארגונית, הנעה, הדרכה, שיטות תגמול, הערכה ומשוב, עבודת צוות וכיוצא באלו.

(2) עולם התוכן המתמחה במשימות הארגון: אסטרטגיה עסקית ושיווקית, מטרות, יעדים, הגדרות תפקיד, מבנה ארגוני, שיפור תהליכים וכיוצא באלו.

(3) עולם הרשת, העוסק במבנה הרשתי הבלתי פורמלי של הארגון, מבנה החיבוריות ויחסי הגומלין בין האנשים הפועלים בו, ניהול המורכבות בעידן של גלובליזציה ומהפיכת המידע באינטרנט וטיפול באג'יליות הארגונית ובאינטליגנציה הארגונית.

הייעוץ הארגוני מתאים לארגונים אשר נמצאים בתהליכי שינוי, הן תהליכי צמיחה והן תהליכי קיטון. כיום, יותר ויותר ארגונים משלבים פעילויות של פיתוח וייעוץ ארגוני בניהול השוטף של הארגון.

היסטוריה

הדחף הגדול לפיתוח ארגוני התחיל באמצע שנות השישים, בעיקר בארה"ב, בתעשיות עתירות ידע, ובעיקר באלה מביניהן שייצרו עבור צבא ארה"ב וסוכנות החלל. הדגש היה על ההתמודדות פנימה, לתוך הארגון. הארגונים לא התמודדו אז על תחרות עולמית קשה, והסוגיות שאיתן התמודד הארגון כללו עבודה על נושאים כגון: אינטגרציה בין העובדים, בין העובדים והמנהלים וכו'.

בישראל פותחה היכולת לעבוד בצוותים, במיוחד בצה"ל.

בשולי הדברים הללו עסקו יועצים גם בשאלות של הגדרת תפקידים וסמכויות, שהם תפקידים קלאסיים לאנשי תעשיה וניהול (שם), כשרוב העבודה נעשתה בתחומים של אדמיניסטרציה ואינטגרציה (AI לפי אדיג'ס).

שנות השבעים הביאו עמן תהפוכות כלכליות בהן קיצוץ תוכניות החלל ותחרות גוברת עם היפנים. היועצים הוסיפו לסל את נל"י (ניהול לפי יעדים) ואת ה- Outplacement. כמו כן, שינויים נמשכים בשוק הביאו גם להתפתחות הקיטון הארגוני.

שנות השמונים הביאו עמם תחרות הולכת וגוברת של השוק, וההתפתחות חייבה ארגונים להסתכל לא רק לתוך פנים הארגון, אלא גם אל מחוצה לו. התחומים שהתווספו היו: אסטרטגיה, ושביעות רצון לקוחות, כשהמושג "תרבות ארגונית" הפך למרכזי. את התרומה הגדולה ביותר לתחום ניתן לזקוף לשיין (Schein ,1985) שדיבר על הנחות יסוד (בלתי מודעות בד"כ), שמביאות לערכים, המתבטאים בתוצרים קונקרטיים כגון: דפוסי פעולה, סמלים וטקסים. מושגים נוספים שאומצו היו מנהיגות מעצבת ( George McGregor Burns, 1978) לעומת מנהיגות מתגמלת, ולאחר מכן מנהיגות ממירה, TQM ואחרים.

שנות התשעים הביאו עימם את היבוא מהמזרח הרחוק; את גישת ה"יינג והיאנג", הפרדוכסים המשלימים. מושגים שהופיעו: טווח קצר וארוך, סדר לעומת כאוס, גמישות לעומת יציבות, סיפוק צרכי בעלים לעומת סיפוק צרכי לקוחות ועוד. מושגים נוספים שנוספו ל"סל" הארגוני היו: למידה ארגונית (פיטר סנג'י, 1990), ניהול ידע, התערבויות קהילתיות (Large Group Intervention) ועוד.

הגדרות שונות לפיתוח ארגוני

א. אין הגדרה אחת לפיתוח ארגוני. המונח ארגון משמעותו התאגדות של אנשים ומשאבים כדי ליצור יחידה. המונח פיתוח במשמעותו הפשוטה מדבר על שינוי וגדילה. באופן כזה ניתן לומר שפיתוח ארגוני הוא המעשה שמשנה אנשים וארגונים באופן חיובי. במובן הזה פעילויות של פיתוח ארגוני הן:

פיתוח צוות

הערכה ואבחון ארגוני

פיתוח קריירות

e-learning

חניכה/אמון – coaching

חדשנות

פיתוח מנהיגות

ניהול כישרונות

ניהול שינויים

ב. להלן 10 מההגדרות הקיימות:

1. Development Handbook &Human Resources Management - פיתוח ארגוני הוא תהליך מתוכנן של פיתוח ארגון כך שיהיה אפקטיבי יותר בהשגת המטרות הנחשקות שלו.

2. Jac Fitz-Enz - פיתוח ארגוני הוא התערבות שתוכננה וכוונה לשיפור הבריאות והאפקטיביות של היחיד והארגון.

3. אוניברסיטת קליפורניה - פיתוח ארגוני הוא השדה והעשייה שממוקדים באספקטים שונים של חיי הארגון, כאלה שכוללים: תרבות, ערכים, מערכות והתנהגות. המטרה של פיתוח ארגוני היא להגדיל את האפקטיביות והבריאות הארגונית באמצעות התערבויות מתוכננות ביחסים ובפעילויות. לרוב הפנייה לפיתוח ארגוני מתרחשת כאשר הארגון עובר שינוי.

4. The OD Network - המטרה שלנו כבעלי מקצוע היא ללוות/להנחות תהליכים שבהם אנשים ומערכות אנושיות חיים ועובדים ביחד וזה לצד זה, לטובת התועלת ההדדית שלהם וה-well being.

5. Organizational Development, in French & Bell, 1991 - פיתוח ארגוני הוא מאמץ ארוך טווח שמונחה ונתמך ע"י הנהלה בכירה, לצורך שיפור החזון הארגוני, העצמה, למידה, תהליכי פתרון בעיות – וזאת באמצעות ניהול מתמיד ומשתף של התרבות הארגונית – תוך דגש מיוחד על תפקיד המנחה/יועץ, יישום התיאוריה והטכנולוגיה של מדעי ההתנהגות, כולל action research])).

6. US government office of Personnel Management - פיתוח ארגוני הוא יישום של עקרונות ושיטות של מדעי ההתנהגות כדי להגדיל את האפקטיביות הארגונית.

7. אוניברסיטת מסצ'וסטס - פיתוח ארגוני הוא שדה ניהול שמתמקד בעזרה לארגונים לפתח את הפוטנציאל שלהם.

8. Chicago OD Network - פיתוח ארגוני הוא תהליך של שיפור ארגונים.

9. ASTD American Society for Training and Development - פיתוח ארגוני הוא תהליך מתוכנן של ארגון כך שישיג את המטרות שאליהן הוא שואף. זה שונה מפיתוח משאבי אנוש כיוון שאלה האחרונים ממוקדים בצמיחה אישית של אנשים בעוד שפיתוח ארגוני מתמקד בפיתוח מבנים, מערכות ותהליכים בתוך הארגון שמשפרים את האפקטיביות שלו .

10. Richard Backert - פיתוח ארגוני הוא מאמץ מתוכנן, כלל ארגוני ומנוהל מלמעלה, להגדיל את האפקטיביות והבריאות דרך התערבויות בתהליכים הארגוניים, תוך שימוש בידע של מדעי ההתנהגות.

> חזרה לדף הבית